Mengukur Human Capital

            Human Capital Management merupakan proses untuk membuktikan nilai (manfaat) Sumber Daya Manusia dalam suatu organiasi. Pada hakikatnya Human Capital Management adalah proses untuk menilai seberapa besar kontribusi praktik manajemen Sumber Daya Manusia terhadap bottom line organisasi. Untuk dapat membuktikannya, maka nilai Sumber Daya Manusia harus diuku berdasarkan data human capital.

            Selama ini, kita cenderung berasumsi bahwa mengukur human capital merupakan pekerjaan yang rumit. Asumi tersebut muncul sebagai besar karena faktor-faktor yang dipengaruhi oleh human capital (seperti, kepuasan pelanggan, inovasi, dan pelayanan) juga di perngaruhi oleh sejumlah faktor kontekstual yang lain. Kesulitan terutama ketika kita harus mengembangkan ukuran yang valid dan andal. Kesulitan lain juga muncul ketika kita harus memuuskan informasi apa yang ingin dihasilkan dari ukuran tersebut.

            Pengumpulan data human capital umumnya tidak menjadi masalah. Ditemukan bahwa organisasi lebih nyaman membicarakan data daripada membicarakan ukuran. Namun, agar data dapat menginformasikan sesuatu yang berarti kepada kita, data harus dipertimbangkan dalam konteks pengukuran. Selain itu, pengukuran sulit dilakukan karena human capital tidak dimiliki organisasi, tetapi dimiliki oleh masing-masing karyawan yang bekerja. Banyak indikasi yang menunjukkan bahwa kontribusi Sumber Daya Manusia berada di luar kendali bisnis. Karyawan sebenarnya bebas untuk memutuskan besarnya kontribusi yang akan diberikan kepada perusahaan. Mereka bisa saja bekerja dengan tenaga dan kompetensi yang minimal sekedar hanya untuk mempertahankan pekerjaanya.

            Human capital menggambarkan kesesuaian antara kebutuhan dengan pasokan kapabilitas Sumber Daya Manusia. Perusahaan tidak akan menghargai dan karena itu tidak akan mengukur aspek perilaku atau kemampuan karyawan yang tidak dapat mereka gunakan dalam mengejar tujuan bisnisnya. Oleh karena itu, di tingkat perusahaan, kontribusi human capital bergantung pada pasokan dan relevansi dari kompetensi karyawan terhadap kebutuhan bisnis dari organisasi. Ketergantungan pada konteks inilah yang membuat kita tidak mungkin untuk mengidentifikasi serangkaian ukuran standar yang relevan dan dapat diterapkan dalam semua situasi.

            Dalam praktik memang kita menemukan sejumlah ukran standar (umum). Tetapi kita harus membedakan antara pengukuran dan data. Pengukuran adalah cara untuk menganalisis dan menginterpretasikan data yang sudah ada. Sebagai contoh, kita ingin mendapatlan ukuran megenai kapabilitas organisasi. Untuk mendapatkan ukuran tersebut kita dapat menggunakan data manajemen kinerja, data pelatihan, atau data keterampilan. Jadi, yang menentukan ukuran yang akan dihasilkan ditentukan oleh penggunaan dan interpretasi data, bukan ditentukan oleh bagaimana pengumpulan data tersebut.

             Sedangkan data merupakan hasil dari suatu pengukuran. Sebagai contoh, data mengenai ketidakhadiran biasanya merupakan hasil dari upaya mengukur tingkat absensi. Dalam mengukur tingkat absensi, kita harus membuat definisi mengenai aspek-aspek yang bisa disebut sebagai absen. Misanya aspek-aspek yang perlu dipertimbangkan adalah:

  • Apakah tidak masuk kerja karena sakit dikategorikan sebagai absen? Ada organisasi yang mengategorikan karyawan yang tidak masuk kerja karena memeriksakan kesehatannya ke rumah sakit sebagai absen, dan ada pual yang mengategorikannya sebagai tidak absen.
  • Bagaimana dengan keluar kantor untuk urusan di luar pekerjaan dan waktu yang digunakan hampir 8 (delapan) jam?
  • Apakah tidak masuk karena mengasuh bayi termasuk absen?

            Inilah merupakan jenis pertanyaan (pengukuran) yang menentukan data ketidakhadiran. Ini berarti bahwa data dapat sangat bervariasi bergantung pada ukurannya. Beragamnya cara pengukuran menimbulkan masalah ketika kita harus melakukan perbandingan antar-bagian dalam satu organisasi atau antar-organisasi.

            Terdpat 3 (tiga) klasifikasi dasar ukuran, yaitu:

  • Ukuran aktivitas. Ukuran aktivitas hanya mengukur kegiatan. Misalnya adalah jumlah hari yang digunakan oleh karyawan untuk mengikuti pelatihan. Tetapi ukuran ini tidak menginformasikan dampak pelatihan terhadap kinerja masing-masing karyawan.
  • Ukuran kinerja. Ukuran kinerja adalah ukuran untuk menilai kualitas kerja karyawan, misalnya adalah kontribusi, produktivitas, dan profitabilitas.
  • Ukuran nilai tambah. Ukuran nilai tambhan mengukur kontribusi karyawan dibandingkan dengan biaya untuk menghasilkan kontribusi tersebut. Misalnya adalah ROI (pengembalian investasi) atau ukuran return on capital employed.

 

 

 

Artikel dapat dilihat di https://ardanakonsultan.com/artikel/mengukur-human-capital/