Mengintegrasikan Coaching ke dalam Praktik Leadership

            Banyak yang beranggapan bahwa coaching hanya dilakukan ketika terdapat masalah saja. meskipun masalah dapat menjadi salah satu trigger diadakannya sebuah coaching, namun inti sesungguhnya dari coaching itu sendiri adalah pemberdayaan dan pemaksimalan potensi. Tidak ada masalah dengan kinerja, namun terdapat tujuan yang ingin dicapai dari satu kompetensi ke kompetensi berikutnya. Coach yang berugas pun harus memetakan situasi terkini, memaksimalkan peran setiap karyawan dan membuat startegi yang mendekat kearah tujuan yang ingin dicapai. Pemecahan masalah dapat saja terjadi secara natural seiring berjalannya proses coaching.

            Dalam praktik leadership, coaching dapat dilakukan secara terstruktur dalam kurun waktu tertentu, 6 bulan hingga 2 tahun untuk mencapai tujuan-tujuan seperti;

  • Succession planning, pemimpin menyiapkan individu-individunya untuk mengantikan posisinya.
  • Developing talents, pemimpin mengembangkan individu-individu yang bertalenta dengan kinerja yang sudah bagus agar potensi yang dimiliki dalam tim dapat lebih maksimal.
  • Performance improvement, pemimpim memberikan coaching kepada timnya dengan tujuan dapat mencapai target yang lebih tinggi dari target sebelumnya melalui pengembangan ide dan perubahan perilaku setiap individu di dalam tim.

              Coaching dalam praktik leadershio dapat diintegrasikan dalam komunikasi sehari-hari. Misalnya saat meeting, seorang pemimpin tidak serta merta memberikan target untuk dicapai. Ia akan meluangkan waktu untuk menggali pemikiran timnya dan bertukar pikiran untuk mencari alternatif-alternatif solusi dalam mengatasi tantangan bisnis. Pemimpin tidak menganggap dirinya sebagai orang yang paling mengetahui segalanya. Bisa jadi, solusi terbaik justru datangnya dari pemikiran-pemikiran semua pihak dalam diskusi yang partisipasif.

             Seorang pemimpin selayaknya menjadi lebih pintar dari percakapannya dengan orang-orang di sekelilingnya. Caranya yaitu dengan bertanya dan banyak menggali informasi-informasi. Sebagai pemimpin, kapan kita bertanya untuk menggali dan kapan kita langsung saja memberikan instruksi? Dalam kata lain, kapan kita memutuskan untuk menggunakan coaching atau tidak. Terdapat waktu-waktu dimana kita memerlukan pengamatan secara situasional;

  • Dalam keadaan mendesak (misalnya, pada situasi krisis yang membutuhkan respons yang cepat), memberikan perintah atau mengerjakan sendiri mungkin menjadi cara yang paling efektif untuk dilakukan.
  • Dalam transisi perubahan menuju tujuan jangka panjang yang memerlukan keterlibatan semua orang, coaching dilakukan untuk membangkitkan kesadaran dan ide-ide keratif akan sangat diperlukan
  • Dalam proses pembelajaran yang menekankan pada pengenalan potensi, pendekatan coaching akan sangat tepat dilakukan untuk membuat orang mengamati dirinya dan menemukan kekuatannya sendiri.

              Pada saat ini masih sering ditemui pemimpin yang terlalu fokus pada dirinya sendiri. Target yang diberikan oleh perusahaan disikapi seolah-olah sebagai target pribadinya. Bagi pemimpin seperti ini waktu selalu mendesak sehingga keputusan diambil sendiri dan memerintahkan karyawannya untuk mengerjakannya. Tidak terdapat sense of ownership dari orang-orang yang dipimpinnya. Bagi mereka peekrjaan adalah suatu rutinitas, dan jika perusahaan mendapatkan untung, maka yang mendapatkan penghargaan pun hanya atasan mereka.

           Coaching akan membuat leadership terlihat menjadi berbeda. Pemimpin yang menerapkan coaching akan menghasilkan pekerjaan-pekerjaan yang berkualitas dan pada saat yang bersamaan dapat membangun hubungan yang lebih baik dengan orang lain. keduanya berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan kinerja. Coaching berdampak pada leadership yang pada akhirnya berpengaruh pada kemauan orang-orang untuk menampilkan kinerja terbaik bagi perusahaan.

 

 

Artikel dapat dilihat di https://ardanakonsultan.com/artikel/mengintegrasikan…aktik-leadership/