Jenis Data Human Capital

         Informasi mengenai human capital akan bermanfaat apabila data yang menjadi sumbernya juga merupakan data yang bernilai. Data human capital memberi titik awal dalam proses Human Capital Management. Data juga memberikan dasar untuk pengukuran dan menjadi basis informasi isi laporan. Data human capital terdiri atas beberapa jenis, diantaranya:

  1. Data Kinerja Bisnis

          Data kinerja bisnis merupakan data yang akan memberikan informasi mengenai kinerja bisnis bervariasi dari organisasi satu ke organisasi lainnya. Sebagian besar organisasi pada umumnya mengumpulkan data penjualan atau kepuasan pelanggan saja. bentuk data lainnya yang dapat digunakan untuk menilai kinerja bisnis adalaj produktivitas transaksi cross selling, pengenalan merek, loyalitas pelanggan, dan di sektor publik meluas sampai ke pemenuhan target yang telah ditetapkan.

         Data mentah kinerja bisnis ini menginformasikan mengenai kinerja, khususnya apabila dapat ditelusuri atau jika dibandingkan terhadap branchmark industri. Meskipun demikian, apabila dihubungkan dengan data karyawan seperti data komitmen, maka kita bisa mendapatkan informasi yang dapat digunakan untuk menghitung perkiraan pengembalian finansial dan perbaikan dalam kepuasan, komitmen, atau loyalitas karyawan.

  1. Data Tanggung Jawa Sosial Perusahaan (CSR)

           Peran data CSR dalam organisasi semakin penting. Data CSR dapat dihubungkan dengan data komsumen untuk melihat apakah peningkatan nilai CSR pada suatu organisasi dapat berdampak pada peningkatan penjualan. Data CRS juga dapat dihubungkan dengan data karyawan. Apakah jumlah pelamar meningkat karena memandang organisasi (karena mereka melihat organisasi tersebut adil dan bermoral), tingkat komitmen, dan kepuasan atau loyalitas terhadap organisasi.

  1. Data Pelanggan

          Data pelanggan merupakan data yang penting dan merupakan sumber vital untuk data kinerja bisnis, serta data ini juga merupakan sebuah sumber data yang penting. Dengan mengumpulkan data mengenai opini dan persepsi pelanggan, organisasi akan mendapat lebih banyak informasi mengenai jenis perilaku para karyawan yang diinginkan oleh pelanggan.

          Data mentah pelanggan akan memberikan informasi dasar mengenai pelanggan, tetapi data ini perlu dihubungkan dengan data lain untuk mendapatkan informasi nyata. Data pelanggan juga dapat memberi informasi mengenai perilaku karyawan yang diinginkan oleh pelanggan dalam melayani mereka.

  1. Data Demografis

          Sebagian besar organisasi mengumpulkan beberapa bentuk data demografis. Data demografis di antaranya adalah data usia, masa kerja, pendidikan, dan jenis kelamin. Data demografis ini digunakan dalam sejumlah cara. Beberapa menggunakannya untuk membandingkan profil karyawannya dengan profil pasar tenaga kerja untuk mengidentifikasi kendala yang mungkin muncul.

         Organisasi yang menggunakan data demografis ini untuk memahami mengapa beberapa jabatan yang kosong sulit sekali untuk diisi. Dengan data tersebut organisasi dapat mengakses data ke pasar tenaga kerja untuk mengetahui organisasi lain yang membutuhkan profil tenaga kerja yang sama dan berapa besar tenaga kerja dengan profil tersebut yang tersedia di pasar tenaga kerja. Dalam bentuk mentah, data demografis ini sangat terbuka terhadap interpretasi yang keliru

  1. Data Pengembangan

         Kompetensi dan keetrampilan karyawan merupakan komponen dasar dari human capital. Namun sangat disayangkan tidak banyak organisasi yang memanfaatkan data pelatihan dan pengembangan untuk memahami human capital. Sebagian besar organisasi hanya mengambil jenis data berupa jumlah event pelatihan yang diselenggarakan, lamanya pelatihan per karyawan, dan penggunaan program pembelajaran online yang terdaftar dan sebagainya.

          Data pengembangan juga dapat dikaitkan dengan program talent management, yaitu untuk menarik dan memperthankan orang-orang yang memiliki bakat yang sesuai dengan tuntutan organiasi. Selain itu, data pengembangan dapat digunakan untuk menilai kesenjangan kompetensi yang dimiliki karyawan dengan tuntutan kompetensi pekerjaan baru yang akan dipegangnya pada posisi kunci. Dengan begitu, data pengembangan juga dapat dikaitkan dengan rencana suksesi dan manajemen karier. Organisasi lain memanfaatkan data pengembangan untuk menyediakan informasi keterampilan yang digunakan saaat ini dan yang dibutuhkan di masa depan, serta kesenjangan keterampilan yang dibutuhkan dengan yang dimiliki.

          Informasi terpenting berkaitan dengan pelatihan adalah dampak dari pelatiha terhadap kinerja saat ini dan masa depan. Informasi ini sulit diperoleh, akan tetapi bukan berarti tidak mungkin. Terdapat sejumlah faktor yang perlu dipertimbangkan saat mengorelasikan data, di antaranya:

  • Kesempatan bagi karyawan untuk menerapkan pelajaran yang telah diperoleh pada pekerjaannya saat ini
  • Apakah pelatuhan yang diikutinya dapat memperbaiki kemampuannya pada pekerjaan sekarang atau mempersiapkan untuk peran masa depan
  • Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja dan seberapa jauh karyawan dapat memenuhi kriteria ini
  1. Data Keragaman

          Data keragaman ini diperlukan untuk menghindari tuduhan deskriminasi. Sebagian besar organisasi mengumpulkan data keragaan di bawah payung data demografis: usia, suku, agama, dan kondisi fisik. Namun, beberapa organisasi merasa bahwa keragaman merupakan isu yang lebih besar. Terdapat beberapa bukti bahwa memberikan informasi keragaman karyawan sesuai dengan keragaman pelanggan akan meningkatkan kinerja bisnis. Menghubungkan data keragaman dengan data pelanggan dan data kinerja bisnis tidaklah sulit.

  1. Data Opini Karyawan

          Data opini karyawan merupakan alat paling umum bagi organisasi untuk menilai tingkat kepuasan, ikatan (engagement), komitmen, dan loyalitas. Data opini karyawan adalah data/informasi yang diperoleh dari:

  • Survei iklim tenaga kerja
  • Survei kepemimpinan
  • Umpan balik 360 derajat
  • Umpan balik penilaian kinerja
  • Survei ikatan karyawan
  • Survei budaya
  • Survei sikap
  1. Data SDM

       Jenis data SDM yang dikumpulkan dan digunakan untuk evaluasi human capital dan tujuan pelaporan mencakup:

  • Pemonitoran biaya operasional per kepala
  • Pendapatan/lama per karyawan
  • Data absensi (ketidakhadiran)
  • Rasio karyawan tetap dan karyawan tidak tetap
  • Gaji rata-rata
  • Perbedaan imbalan berdasarkan pada kontribusi kinerja dan potensi
  • Angka perekrutan; lamanya waktu perekrutan jumlah pelamar untuk setiap pekerjaan, tingkat keterampilan pelamar, dan sebagainya
  • Rasio perekrutan internal terhadap eksternal
  • Data kesehatan dan keselamatan kerja
  • Data dari wawancara keluar
  • Manajemen kinerja atau data penilaian
  • Pergantian dan bertahannya karyawan

          Sebagian besar organisasi memanfaatkan data pergantian dan retention karyawan. Data ini sangat menarik, karena relatif mudah untuk dikaitkan dengan data biaya. Kelemahannya adalah pendekatan dalam menghitung pergantian karyawan berbeda dari satu organisasi ke organisasi lain. selain itu angka pergantian karyawan rendah di beberapa bagian dalam organisasi karena alasan budaya, bukan karena manajemen sumber daya manusia.

 

 

Artikel dapat dilihat di https://ardanakonsultan.com/artikel/jenis-data-human-capital/